當我們對ChatGPT討論火熱時，當我們擔憂HR會不會被AI替代時，人力資源管理大師尤里奇也在研究和測試ChatGPT，并關注大家的討論。

“幾乎所有我的朋友和同事都對ChatGPT及其撰寫幾乎任何主題文章的能力感到敬畏。ChatGPT是人工智能將如何改變我們世界的一個主要例子。”

不過經過研究和思考之后，他似乎并不擔心HR的未來，一如既往的對HR的地位和價值充滿信心。他認為，ChatGPT的進步就像從大英百科全書到維基百科，從算術到計算器，從地圖到GPS導航系統。

基于這種思考，他提出了ChatGPT無法撼動HR價值的4個理由。我們對其進行了整理，希望能給大家帶來啟發。

 

01 ChatGPT如何看待HR的未來？

ChatGPT在準備所有類型的文檔方面具有巨大的潛力。所以尤里奇用一個簡單的問題來測試它：HR的未來是什么？下文是ChatGPT在幾秒內生成的的答案：

很難準確預測HR的確切未來，但隨著組織更加重視人員和文化，HR的作用很可能會繼續發展并變得越來越重要。

可能影響HR未來的一些潛在發展包括：

更多地使用技術：人力資源技術，如申請人跟蹤系統和人力資源信息系統，預計將變得更加普遍和復雜。

更加注重多樣性和包容性：公司可能會更加重視創建多樣化和包容性的工作場所，HR將在這方面發揮關鍵作用。

更具戰略意義的角色：HR預計將在組織內扮演更具戰略的角色，與業務領導密切合作，使人力資源實踐與業務目標保持一致，并推動組織績效。

強調員工體驗：人力資源部可能更注重創造積極的員工體驗，包括通過使用員工敬業度和滿意度調查，以及實施支持員工福利的計劃和舉措。

人才管理：隨著頂尖人才的競爭持續升溫，HR將在吸引、留住和培養頂尖人才方面發揮關鍵作用。

尤里奇表示，“非常令人印象深刻。就像一個定制的維基百科和一個高級的谷歌搜索一樣，這篇文章對HR的未來提供了一個敏銳而干練的概述。”隨后他也開始了對ChatGPT的另一番評價。

 

02為什么ChatGPT無法影響HR的未來

使用ChatGPT可以用于HR提供的幾乎所有書面文檔：政策、培訓手冊、通信、演講、演示、社交媒體、給員工的信等等。

然而，尤里奇認為如果HR僅僅依靠ChatGPT這項技術，至少還會存在四個限制。

ChatGPT強調過去而不是未來

人工智能依賴于互聯網上的現有信息。它以對話的語言收集和傳遞信息，使答案聽起來可靠和相關。它可以將單詞重新配置為綜合過去和現在的模式。但它沒有能力創造未來。如果與GPS地圖系統相比，人工智能就像GPS可以給你一條到達目的地的路線，但卻不能幫助你定義你想去的地方。

ChatGPT傳達標準而非指導

ChatGPT撰寫的論文中的見解可能很快成為思考人力資源議程的可接受標準。在當今的組織中，人力資源標桿的基線通常被普遍使用，甚至可以成為最佳實踐。

然而，成功并不是來自于對標和復制他人，更多的來自于在某一領域的差異化和成為該領域的思想領袖或先行者。ChatGPT可以綜合其他人所做的事情，但不能提供關于公司應該獨特地做什么的指導。

ChatGPT生成通用的答案，而非特定的響應

人工智能生成的答案通常是更通用的而非具體的。上述人力資源問題的答案（技術、多樣性和包容性、戰略角色、員工經驗、人才管理）對探索HR的未來非常有用。

但HR的最終未來很可能取決于具體的見解。深刻的見解提供了解釋事情發生原因的理論，以便可以復制它們；研究運用定量和定性數據來測試這些想法；解決方案則是針對特定的情況而制定的。

由人工智能的撰寫的文章可能無法提供與特定環境相關的具體見解。

ChatGPT提供的是綜合思想，而不是思想領導

思想領導創造未來，發現新的機會，而不是重新包裝傳統行動，提供基于研究的而非個人觀點的專業知識，識別和探索沒有現成答案的問題，并通過分享和辯論想法不斷地學習。

組織需要的是思想領袖，他們不會重新包裝別人已經做過的事情，而是思考可以做什么。依賴人工智能可能會鼓勵機器“思考”時的智力懶惰，因為它只是重塑以前的工作而不是創造新的想法。

尤里奇并不否認ChatGPT的價值。“ChatGPT的人工智能潛力巨大（很可能用于大學論文、互聯網搜索和人力資源基線工作），它可能有用，但不足以滿足人力資源未來的優勢。”

 

03人力資源的未來是什么

尤里奇補充說：“HR的未來并不在于HR，而是與關鍵利益相關者一起在市場中創造價值。人力資源活動（如技術、DI和員工體驗）應與他們為他人創造的價值掛鉤。”

人力資源的未來需要一個綜合框架來組織所有不同的人力資源實踐和工具。

他表示：我們看到了人力資源從人事（行政工作）的演變；到人力資源實踐（一系列人力資源工具）；到人力資本（注重員工經驗）；到人的能力，包括人力資源工具和人才（人力資本）；然后還在框架中加入領導和組織。在這個框架內，有針對人力資源的具體舉措，所有這些舉措都可以與利益相關者的價值相一致。

人力資源的未來需要有能力從眾多人力資源計劃中選擇哪一項為特定的組織環境帶來價值。

尤里奇將此稱為組織指導系統（OGS），并希望超越一般想法，轉向提供價值的具體建議。通過嚴格的AI/NLP研究，可以越來越多地將人力資源投資與利益相關者的價值聯系起來，通過分析來確定正確的選擇。

他繼續補充道，“人力資源的未來將導致更多的信息披露和對話：向投資者展示人力資源對其債務或股權投資的重要性，從而降低其風險；向客戶展示哪些人力資源能確保他們擁有正確的產品和服務；幫助董事會實現財務和戰略目標；幫助高級管理人員制定和實施戰略重塑；幫助員工獲得積極的體驗。”

人力資源的未來在于觀察尚未討論的挑戰并探索解決這些挑戰的獨特方案的個人創造力。

在尤里奇看來，設想像ChatGPT這樣的新人工智能技術的潛力來改善我們的個人和職業生活是令人興奮的。但是，幫助企業和人力資源領導者將這項技術與思想領導力相結合，以便他們創造出能夠為所有利益相關者帶來有價值的人和能力（人才、領導力、組織和人力資源），這更令人興奮。

來源：Dave Ulrich，人大人力資源