近年來，業務和技術變革的迅速發展引起了組織對所有技能敏銳了解的需求。此外，還需要了解未來的技能以及如何在內部發展它們，技能清單是此過程的起點。 技能清單不是管理工作，而是戰略業務工具，這是任何高績效組織成功的必備條件。它到底是什么？如何創建技能清單？

一、什么是技能清單？

技能清單是組織中所有員工的所有經驗，專業技能和教育資格的綜合列表。通常，它基于員工的自我評估，組織進行的技能評估或這些方法的組合。技能清單可幫助組織了解當前員工的技能是否足以實現其目標以及技能差距在哪里。 

它還可以幫助人力資源專業人員在招聘，人才管理，學習與發展以及戰略性員工隊伍規劃等重點領域中指導組織。技能清單為領導者和關鍵決策者提供了有關如何投資組織的人力資本的指南。

二、技能清單的目的是什么？

技能清單可讓你大致了解組織的功能，例如：

1、訓練與發展

技能清單可幫助你發現員工的差距并隨后提供適當的培訓。這對于組織非常有利，因為他們可以預測任何培訓活動并為其預算。

2、人才招聘

跟蹤內部員工的技能將使你能夠招聘合適的人才，以填補組織中可能存在的技能缺口。招聘經理可以根據數據做出決定，以決定在招聘過程中應選擇誰。組織還能夠招募對企業的未來需求有價值的人才。 

3、戰略勞動力規劃

組織可以從戰略上定位自己并為自己建模，以處理當前和將來的業務目標。例如，如果組織注意到數據分析是其業務的必備技能，則他們可以確定當前的員工隊伍是否具備這些技能。如果沒有，他們可以培訓員工掌握這些技能，并招募人才部署到關鍵領域。他們還能夠決定特遣隊人員是否可以滿足任何緊急需求。 

4、留住員工

提供主動方法來開發技能清單的組織也可以保留員工。技能清單的結果應允許增加發展機會，這些發展活動可以分為正式（研究，正式培訓等）和非正式培訓（在職學習，指導，教練）之間。增長機會是挽留員工的關鍵因素之一，技能清單在理解組織應提供哪些發展活動方面還有很長的路要走。 

5、內部流動

技能清單還使你可以鳥瞰組織的能力，這促進了內部流動性，使員工可以跨部門和項目工作。它還使組織節省了資金–因為員工具有完成這項工作的技能，因此不再需要依賴第三方供應商。

它還可以幫助確定技能相鄰性，這是與員工當前職位密切相關的領域中員工技能的獲得。例如，如果某個社交媒體經理專門研究Twitter上的內容，那么他們很可能會迅速掌握在Facebook上推廣內容的技能。 

三、你如何創建技能清單？

       以下是在你的組織中創建技能清單的7個步驟：

1、確定要包括的技能類型

       第一步是根據組織的策略來確定要包括在清單中的技能類型。例如，你可以將這些技能分為三個領域：技術技能，軟技能和領導能力。（專業、通用、領導能力）

       清單中列出的技能應該是相關的，適合將來的，并且適合于員工所在的部門。如果你不確定技能清單如何對你的組織有用，請看部門一個示例： 

你可以從更一般的維度入手，然后轉向特定的技能。如果你要深入研究某個特定技能，會是什么樣子？我們將以高級Excel和視頻編輯為例： 

2、評估當前的技能水平

       第二步是討論如何評估這些技能。以下是測試員工技能水平的一些方法： 

1．測試：這是最傳統的評估形式。要求員工完成一項測試以評估其知識和技能。這對于評估員工的知識非常有用，但并不總是正確的方法來測試能力或動手能力。

2．自我評估：這是一個很好的工具，可讓員工自己評估自己的技能和知識。自我評估是一個很好的工具，因為它以協作的方式處理技能清單，其中包括來自員工和組織的投入，員工還可以表達他們想提高哪些技能。

3．360度反饋：這是一種全面了解員工技能和知識的有效方法。同事，經理和任何間接報告都提供有關員工技能水平的反饋，從而使他們對自己的績效有很好的了解。 

4．游戲化：一種新方法是對整個過程進行游戲化。這意味著創建各種游戲來測試你的組織需要的特定技能，它把樂趣帶入了評估中，而且，員工感覺不到被“測試”的感覺。 

最好的方法是結合使用這些技術中的幾種。當然，你要測試的技能應確定適合的評估技術。 

3、創建技能矩陣以獲取技能和水平的描述

技能矩陣可以各種格式表示。技術解決方案是顯示組織技能矩陣的絕佳選擇，這種解決方案允許創建表格，圖表和儀表板，從而可以更快地做出決策。 你可以大規模評估技能和能力，從而輕松創建技能矩陣。例如，組織可以確定10分制是合適的，其中0代表沒有技能，而10代表“專家技能”。這樣的例子最終看起來像這樣：

快速瀏覽此表將顯示該組織缺乏“采購”這一技能，而平均而言，他們擅長審計。在這種情況下，TT的采購得分最低，而ZR的得分最高。在這種情況下，實施非正式的學習干預將使TT能夠指導和指導ZR的采購技能。 

該組織還可能決定部署大規模的客戶服務和采購技能培訓，因為這是最低的兩個分數。組織的需求和策略也將決定這一點，以及該技能將來是否有用。

4、確定發展技能的機會

既然已經清楚地表明了技能差距，那么你需要努力確定開發這些技能的機會。技能清單的目標是幫助你優化所擁有的技能并發現改進的機會。發展技能的機會可以是（在線）課程，指導，微學習等。

隨著員工意識到自己的技能差距，雇主和人力資源部門的責任是提供發展機會，70-20-10模型是一種看待發展機會的好方法，這將學習分為70％的體驗式學習，20％的社交學習和10％的正規培訓。

5、使你的技能清單成為生動的文件

為了使你的技能清單有用，你必須定期更新。這將幫助你解決潛在的技能差距，并有效地計劃你的培訓。你可以選擇一個實時的組織儀表板，該儀表板會隨著員工獲得技能而定期更新。

還應該授予員工訪問其儀表板的權限，以跟蹤他們的技能以及他們的發展方式，為了更進一步，增加游戲化元素以鼓勵員工不斷發展自己將很有用。 

6、考慮創建單獨的領導力技能清單

你可能要創建一個單獨的領導類別。盡管對所有員工來說，自我領導很重要，但并非所有人都是經理或擁有決策權。單獨的領導力技能清單將使你能夠衡量當前領導力基礎的實力，并與其他部門和整個行業進行比較。

創建單獨的清單的另一個原因是，領導力信息的收集方式與其他技能不同。領導力清單將需要直接和間接報告對領導力的深入反饋，并且可能需要采用360度方法。根據領導力技能清單的結果，你可以為員工制定領導力發展計劃，并建立可靠的領導力管道。

7、與利益相關者共享技能清單

畢竟，數據是經過整理并采取適當措施的，與組織內的相關利益相關者共享結果很重要。一個好的方法是與領導團隊和管理層共享結果，這將使他們了解組織的技能相對于員工技能的位置。由于管理層主要負責參加員工的績效和發展討論，因此它也為他們提供了進行對話的工具。 

員工還需要對整個過程的深入反饋，應該清楚的是，這不是懲罰性的過程，而是有目的的努力來發展員工的技能。你還應該將其呈現為一個協作過程，在此過程中，員工將與管理層和HR一起根據自己的情況制定發展計劃。

并非每個人都有相同的技能差距，因此在這種情況下，不適合采用全面的開發方法，取而代之的是更具個性化的方法將成為組織填補技能空白的催化劑。

來源：人力資源方法論