如今，伴隨社會的不斷進步，企業之間的競爭也日趨激勵。許多企業為獲得更多的人才儲備，將視角投入到與高校進行合作，即進行校園招聘。校企之間交流合作的頻繁以及一些優惠策略的出臺，為學生與企業進行雙向選擇提供了一個良好的平臺。本文側重從校園招聘的角度出發，就企業的人力資源策略進行探討。

一、企業校園招聘的一般模式

    在企業的招聘活動中，校園招聘屬于比較特殊的一種方式，指的是高校為了促進學生就業，積極主動地邀請用人單位來到學校舉辦招聘會，這樣，用人單位和學生就可以面對面地交流、簽訂就業意向書或正式的就業合同。校園招聘屬于外部招聘，簡單地講就是企業從學校招聘他們需要的各類人才。同其他的外部招聘方式相比，校園招聘與它們既有共同點，也有自身的獨特之處。

    目前，企業進行人員招聘的過程越來越復雜，企業想要通過多個流程對應聘者的各方面進行考察，以便從中應聘到本企業最需要的，也是最合適的人員。

    實際上，任何企業在進行招聘活動時都有自己的原則和要求，概括起來講主要有以下幾個方面：首先，對簡歷進行篩選，對應聘者的概況有一個大致的了解，按照因事擇人的原則將那些比較符合招聘資格的人留下來進行下一環節的考核。有一點需要明確，企業要找的是最合適的，而不是最好的。其次，進行筆試，據此可以對學生的專業知識進行綜合考評。再次，面試，該環節的要求更高。在面試和筆試結合進行的過程中，要遵循公平公開和競爭的原則及雙向選擇、寧缺毋濫和德才兼備等的原則。

很多企業現在都采取校園招聘的形式，部分企業甚至在全國各高校進行巡回招聘，但遺憾的是，一些人力資源的管理者仍然沒有認識到校園招聘的重要意義。就目前而言，企業在校園招聘中僅僅停留在表面，如宣傳企業文化、收集和篩選簡歷及同應聘者進行交流等。這往往使招聘事倍功半，效果并不理想。同其他的招聘形式相比，校園招聘有一個較大的缺點即成本太高。尤其是在全國進行巡回招聘的企業，他們的成本會更高。這些成本主要表現在印制宣傳冊等的直接成本及招聘代表花費的精力和時間等的間接成本上。

二、校園招聘中人力資源策略的不足

1.不重視和不理解校園招聘

    部分企業的理念現在已經進步了不少，如美的、萬科和創維等知名企業現在已經采取在全國高校中巡回招聘的形式，但仍有許多企業的理念還沒有轉變過來，對校園招聘的理解還不夠。這些企業往往認為，剛出校門的學生沒什么工作經驗，社會閱歷也不夠多，利用起來比較慢，還不如從社會上招聘一些比較有經驗的人。但有一些知名企業并不這么認為，他們不嫌棄新手，像麥當勞，其理念就是：沒有工作過的人就像是一張白紙，你可以在上面畫出你想要的藍圖，他們更容易接受企業的文化和工作理念。這些沒有工作經驗的人可塑性更強，他們也會更加努力。

    對校園招聘未能真正的理解是目前許多企業不重視校園招聘的重要原因。一些比較知名的企業他們更愿意來招聘大學畢業生，為自己培養技術人員和管理人員。一些跨國企業會專門組織培訓活動，如管理培訓生（Management Trainee），將大學生當作企業未來的管理者加以培養。國內一些企業在進行校園招聘時，看重的是學生的學校和專業背景及學習成績等，但跨國企業不同，他們更看重學生所具有的潛在的管理能力，對人才的錄用更合理。

2.甄選方式簡單化和不科學

    目前，很多企業在招聘時所遵循的原則不太科學，就甄選方式而言現在有這么一句笑話，即不招聘那些研究生學歷以下的、35歲以上的還有女的。這種現象其實說起來也并不奇怪，因為，很多招聘人員都沒有去進行工作分析，而是采用提高招聘條件的方式來簡化自己的工作。這種以學歷來衡量一個人未來工作能力的方式顯然是不夠科學的，企業往往因此而招聘不到適合這個崗位的人才。

    學歷和學習成績等諸多因素在目前的校園招聘活動中發揮著重要作用。這些因素實際上是很片面的，它只能反映學生的表面，而工作中要求工作人員具有較好的人際溝通和團體合作的能力并沒有得到體現。從另一角度來講，一些學?？赡軙撟骷?，故意提高學生的成績，而且不同學校的學習成績也缺乏可比性。對一些人力資源管理水平較高的企業而言，他們在招聘的技能和知識方面就會比較關注。

3.苛求所需的人員專業對口

    大部分企業在招聘的時候一般帶有計劃經濟的色彩，如在宣傳冊上指明需要什么專業的人才及需要幾個等。學生在課堂上所學的知識是否可以先放在一邊，企業的這種硬性規定無疑有作繭自縛的感覺，這將許多優秀的、適合企業的人才擋在了門外。就部分畢業生來講，他們學的專業可能不太熱門，成績也不是很好，但他們可能會擁有某些專長。外企的招聘比較開放，他們一般只規定人數，只對一些專業性強的職位，諸如技術研發和財務等方面的職位限定專業。

4.沒有與先進的網絡招聘相結合

    互聯網招聘是一種有效的招聘形式，該方式涉及的范圍更廣、成本更低、時間更短，可以較為方便地選拔優秀人才。但很多企業并沒有意識到這一點，他們一般只采用實地招聘的方式而忽略了同網絡招聘相結合。為了節約成本，企業一般比較喜歡去那些高校比較集中的區域進行招聘，但由于招聘單位較多，競爭自然就比較激烈。但如果結合網絡招聘，企業就可以覆蓋更大的范圍，挖掘更多更好的優秀人才了。

三、提高校園招聘效率的策略

1.做好企業的人力資源需求調研和分析

    人力資源部門在招聘過程中應發揮更重要的作用，如在招聘之前進行工作分析，了解其他部門對人員的需求情況，判斷招聘什么人員、何種水平的人員及采取什么途徑進行招聘等。校園招聘同其他招聘形式一樣也是要花費成本的，其成本主要包括差旅費、材料費、培訓招聘代表等的直接成本，及招聘代表花費的精力和時間等間接成本。因而人力資源部門需要對招聘的成本進行分析，進行綜合考慮后再決定是否進行校園招聘活動。

2.了解學生綜合素質

    注意對應聘者的綜合素質進行考察大學畢業生一般未全面地接觸社會，對社會還缺乏全面的認識，缺乏經驗，對社會上一些潛在規則等也缺少相應的了解。鑒于此，企業在對大學畢業生進行考察時應該側重其綜合素質及相應的潛力。企業應重點考察那些對自己公司比較了解的大學畢業生，這些畢業生對公司有所了解才說明他們對本公司比較關心，是值得公司去培養的。

3.不過分強調所學專業

    優先選用有能力、有潛力的大學生進入本企業?？梢园哑髽I所需的工作崗位，以及工作中所需的能力，是否具有團隊合作精神，對工作是否有責任感和使命感等作為重點考察內容，對于應聘大學生上過什么課程并不作為選拔人才考慮的范圍。那些有著良好的人力資源文化的大型企業，往往把能否培養成符合本企業正直價值取向的員工作為選才標準。通過接觸學習企業的核心價值文化，對他們灌輸合作、認真與奉獻的精神，使之將企業的文化發揚光大。

4.在高校開展實習生計劃

    校外實習可以培養大學生的實踐能力，企業可以與高校制定合作培養雙層計劃，鍛煉大學生的動手能力，這樣可以快速融入到企業的發展中，解決員工緊缺的局面。比如華碩電腦公司在這方面就做得較為突出，他們將自己的文化傳授給新員工，更能縮短新員工的實習期，使之快速成為正式員工。公司在部分高校開展“閃碩我的大學”實習計劃，一方面可以利用學校里的資源培養大學生，考察人的遇事處理能力、人與人的合作能力，另一方面開展企業向學生授課計劃，進一步接觸加入社會的生存能力的培養，使其成為一名優秀的員工。

5.根除輕視人力資源的錯誤觀念

    國企應善于發現高潛力的人才，要樹立以人為本的經營理念和競爭才能生存為導向的培養機制。這正是國外先進企業的人才管理理念，視人才為企業巨大財富。對于人力資源如果抱有錯誤的觀念，短期而言不利于企業進行人才儲備，長期而言則會不利于企業的發展。企業必須根除輕視人力資源的錯誤觀念，將人才資源引進與管理納入到企業的戰略發展當中。

6.與專業招聘網站合作，建立網上招聘系統

    網上招聘已成為招聘的主要形式，在國內，中華英才網、智聯招聘、前程無憂早就開展了網上校園招聘的長期發展計劃，這大大方便了企業人才需求的信息發布。通過設置招聘流程、招聘電話來吸引應聘者的網上簽約，大大方便了應聘者和企業。同時，企業也會尋求第三方發布人才需求信息，以更專業的技能完善招聘工作，使信息更全面、專業。包括企業聯系電話、企業地址、企業簡介以及面試通知等。這些瑣碎的工作量可以大大解決了企業的招聘難題。借助網絡平臺、招聘操作流程，在一定程度上節省企業的事務和人力成本。

     總之，社會與經濟的快速發展，使得企業間競爭日趨激烈，且其越來越重視對人才的聘用和儲備。企業人才招聘在企業發展過程中發揮著重要作用，可以說它是人力資源管理及實踐的一個重要部分。企業在人力招聘的實踐過程中，要不斷地探索與創新，彌補以往校園招聘中可能存在的不足，不斷地改進和完善企業校園招聘的渠道及提升校園招聘的有效性，在為企業提供更好的服務的同時，也為應屆畢業生提供一個更好的發展平臺。